Et si la clé d’une bonne stratégie de recrutement, c’était d’aller directement à la rencontre des candidats – au lieu d’attendre qu’ils viennent à vous ? L’Outbound Recruiting est un moyen efficace d’entrer en contact avec des profils qualifiés (et ciblés) pour des postes à pourvoir dans votre entreprise. On vous explique ses avantages, et surtout, comment le mettre en place en 5 étapes.
L’Outbound Recruiting, c’est quoi ?
L’Outbound Recruiting est une approche de recrutement qui consiste à aller chercher par vous-même – et activement – des candidats potentiels. Pour le mettre en place, vous pouvez utiliser diverses techniques de prospection : par exemple, envoyer des messages personnalisés par email ou InMail. L’objectif ? Trouver des candidats qui correspondent aux critères que vous recherchez et les inciter à postuler chez vous en les contactant directement. Cela veut aussi dire aller les chasser dans d’autres entreprises. C’est le jeu !
Quelle différence avec l’Inbound Recruiting ?
C’est une méthode différente de l’Inbound Recruiting, qui vise plutôt à attirer l’attention des talents que vous recherchez, avec par exemple :
- la création de contenus dédiés ;
- l’optimisation des offres d’emploi pour les moteurs de recherche ;
- le partage sur les réseaux sociaux et marque employeur.
Le but ? Créer une image de marque attrayante pour ces candidats potentiels et « attendre » qu’ils viennent à vous.
Chez Invox, l’Inbound Recruiting consiste à valoriser la marque employeur en Social Media et à se doter d’un cocon sémantique sur nos métiers et sur le process de recrutement (articles qui complètent les offres d’emploi) :
- Le process de recrutement Invox
- Le métier de Head of Content
- Le rôle du Content Manager
- Les talents du Content Designer
- Le profil du Content Editor
- Les 1001 rôles du Consultant SEO
L’Outbound et l’Inbound Recruiting sont donc deux méthodes de recrutement complémentaires :
- La première est idéale si vous cherchez à recruter rapidement, ou si cela concerne des besoins assez spécifiques en termes de métier et de compétences recherchées.
- La seconde porte plutôt ses fruits sur le long terme, et vient renforcer la marque employeur de votre entreprise.
Pourquoi mettre en place de l’Outbound Recruiting ?
Booster votre stratégie de recrutement
L’Outbound Recruiting est la méthode parfaite pour remplir des postes difficiles à pourvoir (de niche ou qui nécessitent des compétences spécifiques).
Grâce à cette méthode, le recrutement n’aura plus de secrets pour vous. Vous pourrez construire une base de candidats potentiellement intéressants (même si vous n’avez pas d’offre actuellement ouverte) et pourrez vous démarquer de la concurrence en allant les chercher directement. Concrètement, l’Outbound Recruiting vous ouvrira bien des portes !
Valoriser le profil des candidats
L’Outbound Recruiting est aussi gratifiant pour les talents recherchés. En les contactant de votre propre chef, vous les mettez en confiance et pouvez les impliquer plus facilement dans le processus de recrutement. Mais ce n’est pas tout :
- Sélectionnez les candidats que vous souhaitez atteindre. En utilisant des techniques de prospection ciblées, vous vous assurez de trouver des profils qui correspondent à vos critères de recrutement.
- Touchez un grand nombre de candidats potentiels. Sur la base de vos critères de ciblage, vous pouvez déterminer quels sont les candidats les plus pertinents.
- Obtenez des résultats, et vite. Contrairement à l’Inbound Recruiting, qui peut prendre du temps pour attirer des candidats, l’Outbound Recruiting vous permet d’entrer rapidement en contact avec les profils qui vous intéressent.
- Échangez avec des profils qualifiés. Après tout, vous avez sélectionné de façon précise les critères nécessaires pour ce recrutement !
Outbound Recruiting : les 5 étapes à suivre pour une stratégie efficace
Les deux premières étapes doivent être réalisées en parallèle.
Étape 1 – sélectionner les bons profils (en parallèle de l’étape 2)
Pour commencer, vous devez identifier les profils qui correspondent à vos critères de recrutement :
- années d’expérience ;
- langues parlées ;
- entreprise actuelle ;
- localisation, etc.
En bref, vous devez définir votre candidat idéal. Pour vous aider : créez des mini-fiches personas qui reprennent l’ensemble des critères recherchés puis, identifiez ceux qui sont déterminants. Pour ce faire, vous pouvez vous baser sur une personne déjà en poste sur un job identique en interne.
Ensuite, il faut aller scraper ces profils via Sales Navigator (pensez à bien renseigner l’ensemble de vos critères) pour constituer une liste complète, en phase avec vos attentes. Il sera toutefois nécessaire de faire une repasse et une sélection à la main pour shortlister ceux qui vous intéressent le plus, pour que vous les contactiez en priorité.
Profitez de cette phase de recherche pour collecter des informations sur les profils des candidats : une expérience marquante, des missions en lien avec le poste à pourvoir, un post pertinent montrant leur expertise…
Étape 2 – préchauffer les adresses email (en parallèle de l’étape 1)
Il faut définir quelles seront les adresses email utilisées pour l’envoi de messages : manager d’équipe ou ressources humaines, peu importe. L’important, c’est de les préchauffer !
Car oui, ces adresses seront à l’origine de plusieurs dizaines de mails par jour. Une activité (trop) conséquente, qui pourrait être considérée comme suspecte par les serveurs. Réaliser un préchauffage est donc nécessaire pour s’assurer de ne pas être considéré comme un spam auprès de vos destinataires.
Plus concrètement, cela consiste à provoquer l’envoi et la réception de messages automatisés pour assurer la réputation de votre domaine de messagerie. MailReach, Mailwarm, GMass… de nombreux outils – gratuits ou payants – peuvent vous permettre de le faire.
Étape 3 – définir les scénarios de prospection
Poser la trame des scénarios d’Outbound Recruiting est essentiel pour cadrer votre prospection.
- Visite du profil ?
- Email perso ?
- Message LinkedIn ?
Les possibilités sont nombreuses : à vous de savoir ce qui vous convient le mieux. Et pour vous faciliter la tâche et « industrialiser » votre process, pensez à vous munir d’un outil d’automatisation.
Notre recommandation : passer par LinkedIn dans le cadre de l’Outbound Recruiting – après tout, c’est le réseau social professionnel par excellence. Couplé avec une approche par email personnel, vous vous assurez un taux de réponse élevé.
LaGrowthMachine est un outil dédié à la création de campagnes de prospection multicanales. L’outil rassemble tout le nécessaire pour suivre vos campagnes, quelles qu’elles soient, notamment avec ses nombreuses fonctionnalités :
- Automatisation des flux de travail ;
- Enrichissement et gestion des leads ;
- Analyse des performances ;
- Intégration de bases de données ;
- Liaisons avec des outils externes.
Objectif
Concrètement, avec cette méthode, vous entrez en contact subtilement – ou du moins, progressivement – avec les profils que vous avez ciblés et qui vous intéressent. Elle vous permet aussi de vous faire suffisamment remarquer pour assurer un bon taux de réponse.
En image
Pour y voir plus clair, voici un exemple de scénario multicanal pour une campagne de recrutement, créé depuis LaGrowthMachine :
Étape 4 – copywriter et personnaliser chaque approche
Une fois la trame des scénarios définie, rédigez l’ensemble des échanges. Il s’agit des messages que vous allez envoyer aux candidats pour les encourager à postuler. Il est donc essentiel de soigner la rédaction et de vous montrer convaincant – sans pour autant être intrusif.
Pour être efficaces et assurer un taux de réponse plus élevé, vos messages doivent contenir une partie « générique » et une partie « personnalisée ».
Personnalisez vos messages
Personnaliser les échanges implique de consulter les profils des candidats et leurs expériences en amont, afin de leur envoyer un message qui s’adresse directement à eux. Trouvez LE point fort de leur profil qui vous a interpellé, et servez-vous en pour briser la glace.
Si votre interlocuteur a le sentiment que vous auriez pu envoyer ce même message à 50 autres personnes… c’est raté. Il faut insister sur l’ultra-personnalisation pour vous démarquer.
Étape 5 – lancer, gérer et suivre sa campagne… puis recruter !
Vos top profils sont sélectionnés, vos adresses emails sont préchauffées, vos messages sont rédigés… Vous n’avez plus qu’à configurer votre campagne dans votre outil d’automatisation et à la lancer.
Attention à ne pas envoyer trop de messages par jour : l’objectif reste gérer un maximum de réponses et de suivis. Si toutes les étapes citées précédemment ont été réalisées correctement, vous ne devriez pas tarder à avoir des réponses positives et déboucher ainsi sur de réels entretiens. Après ça, il n’y a plus qu’à 😉.
L’Outbound Recruiting, on s’en est servi chez Invox pour recruter certains de nos talents, et ça a plutôt bien marché ! On espère que vous parviendrez à trouver vos futures perles rares. Et si vous avez besoin d’aide… On peut aller chercher les candidats pour vous.
